Het hebben van verwachtingen is heel vanzelfsprekend. Daarom is het ook bijna logisch dat niet voldoen aan verwachtingen frustratie oproept en impact heeft op resultaten. Hoe zorg je er voor dat je dit in goede banen leidt? Je team heeft namelijk ook verwachtingen van jou als leidinggevende.
Op zo’n moment kan het helpen om je bewust te zijn van het psychologische contract van het team.
Wat is dat eigenlijk: een psychologisch contract?
Een psychologische contract bestaat uit een perceptie van beloftes tussen werkgever en werknemer of team, uitgesproken of impliciet, over hun ruilrelatie. Het contract is geen statisch gebeuren maar verandert gedurende de tijd (Rousseau red.).
Hoe bewust ben jij je als leidinggevende van de verwachtingen van jouw medewerkers?
Verwachtingen en beloftes hebben betrekking op de inhoud van het werk, op de loopbaanontwikkeling, de sociale sfeer, het organisatiebeleid, de werk-privé balans en de beloning. Het belangrijkste aandachtspunt hierbij is dat de leidinggevende aandacht heeft voor deze verwachtingen.
Het uitgangspunt is dat niets vanzelfsprekend is voor de betrokken partij(en). Aandacht blijven geven aan (de) medewerker(s) is daarom een belangrijk aspect. Ook is dit een dynamisch proces. Omdat iedere organisatie constant in beweging is, zal de aandacht voor medewerkers moeten meebewegen. Dit geldt dus ook voor het team. Hiermee wordt het grote verschil tussen het psychologische contract en een arbeidscontract helder: het arbeidscontract wordt getekend bij het aannemen van de medewerker; het psychologisch contract is een doorlopend proces.
Wat heb ik eraan om dit te weten?
We geven je drie redenen om in je team te werken met het psychologische contract.
1. Een groter vertrouwen tussen leidinggevende en team. Vertrouwen is de basis van iedere goede arbeidsrelatie en het kunnen samenwerken in een team. Als het contract dat je met elkaar hebt bespreekt, ontstaat er duidelijkheid en daardoor vertrouwen. Wanneer de afspraken onderling niet helder zijn gemaakt en hebben teamleden onderling hun verwachtingen niet afgestemd dan ontstaat er ruis. Daar krijgen leidinggevende en team vroeg of laat last van.
2. Mensen hebben veelal de neiging om dingen in te vullen op basis van hun eigen verwachtingen. Door vooraf de verwachtingen van de organisatie en van jou als leidinggevende helder te maken, voorkom je wederzijdse verwarring en onbegrip. Een voorbeeld: in een drukke periode verwacht je van je collega’s dat zij extra taken oppakken. Je denkt dat iedereen dit begrijpt. Immers, klanten gaan anders klagen. Tot je verbazing zie je dat niet iedereen jouw idee oppakt. Hier stoor jij je aan: je begrijpt niet waarom niet iedereen vanzelf de handen uit de mouwen steekt. Het is toch duidelijk? Bij jou ontstaan al snel de eerste frustraties.
3. Maak gezamenlijk afspraken over de omgang met elkaar en wat wel en niet kan op de werkvloer. Hierdoor zal de betrokkenheid van medewerkers toenemen en ze zijn sneller geneigd om dieextra mile voor het bedrijf te lopen.
Proactief werken aan het psychologische contract ontwikkelt bewustwording bij zowel het team als de leidinggevende(n), over uitgesproken en niet uitgesproken verwachtingen. Het vertrouwen en de betrokkenheid van de medewerkers binnen de organisatie worden hierdoor groter. Het is tevens een manier om verwachtingen te managen. Veel succes met het managen van de verwachtingen in je team!
Vind je dit artikel interessant, deel het dan ook met anderen!
