Feedback ontvangen. De meesten van ons vinden het maar vervelend. Je wordt immers ergens op afgerekend. Achter deze confrontatie bevindt zich altijd een emotie. Die emotie kun je verzachten voor medewerkers.
Het wordt veel eenvoudiger om medewerkers op hun gedrag en resultaten aan te spreken wanneer duidelijke afspraken over taken en verantwoordelijkheden zijn gemaakt. Daarover spraken we in ons vorige blog. De manier waarop je vervolgens feedback geeft, is allesbepalend voor de reactie die je hierop krijgt.
Het werkt niet
Wie feedback krijgt van een leidinggevende in de rol van kritische ouder, voelt zich al snel in het nauw gedreven. Feedback vanuit de kind positie, wordt niet serieus genomen. Vooral niet wanneer degene die de feedback ontvangt zich juist volwassen opstelt. Maar weinig mensen zijn zich ervan bewust dat het geven van feedback op deze manier niet werkt.
Maak duidelijk wat het met jou doet
De enige juiste manier om feedback te geven, is via de volwassen rol. Vraag aan degene die je tegenover je hebt wat je hebt gezien, wat je hebt gemerkt. Maak ook duidelijk wat het met jou heeft gedaan. Heeft het gedrag van persoon A jou wellicht belemmerd in het uitvoeren van je eigen werk? Wat zou volgens jou een volgende keer een betere manier zijn? Ga hierover met elkaar in gesprek. Wat belangrijk is, is dat je aangeeft wat voor jou werkt zonder direct een oordeel te geven over de ander.
Maak het concreet
Zorg wel dat degene die feedback krijgt, hier daadwerkelijk iets mee kan. Waarom zou deze persoon het gedrag moeten aanpassen? Met het advies ‘je mag wat assertiever worden’ kan iemand heel weinig. Beter is om je hardop af te vragen waarom het voor het team belangrijk is dat deze persoon meer zichtbaar wordt. Bijvoorbeeld omdat deze persoon een taak in het team vervult waarbij dit essentieel is.
Schakel in het team
Op deze manier laat je echt zien waarom iets beter werkt. Het is veel effectiever om iemand een assertiviteitscursus te laten volgen als duidelijk is welk extra resultaat het team daarmee kan behalen. Doet deze persoon het niet, dan mist het team een schakel om de teamprestaties te behalen.
De kunst is dan ook om het verbeteren van iemand zijn prestaties te koppelen aan de teamdoelstelling.
