Er zijn geruime tijd spanningen binnen het team. De samenwerking tussen twee collega’s loopt niet lekker. Dit heeft een naar effect op de andere teamleden en de organisatie. Als directie wil je deze hardnekkige brand blussen. En de vraag is of teamontwikkeling hierbij kan helpen.
Botsende drijfveren
Ik schreef eerder over hoe belangrijk drijfveren zijn voor een goede samenwerking. Als we ons niet bewust hiervan zijn, kijken we naar de verkeerde dingen.
Stel dat de drijfveer van de ene medewerker voornamelijk paars is, terwijl die van de ander oranje is. In de Kleurendrijfveren handelt paars vanuit: wij zijn een familie. Geborgenheid en vertrouwen zijn hier de belangrijke waarden. Een ieder die niet tot de familie behoort, wordt gezien als een indringer en vormt een bedreiging voor de groep. Bij paars dient iedere collega zich aan te passen aan de (vaak ongeschreven) regels en waarden van de groep. Daarentegen staat oranje voor resultaat, snelheid en effectief dingen veranderen. Die twee kunnen botsten. De problemen ontstaan vaak wanneer wij ons daar niet bewust van zijn, maar wel bepaald gedrag van collega’s verlangen.
Door het verschil in de drijfveren gaat het eigenlijk niet zozeer om een conflict tussen twee mensen. Het draait erom wat mensen als vanzelfsprekendheid zien en wat zij belangrijk vinden. Dit wordt namelijk een onderdeel van de cultuur in een organisatie. Op zich niet verkeerd, maar als de organisatie wil veranderen omdat dit bijvoorbeeld noodzakelijk is, kan het gaan botsen. De huidige drijfveer sluit dan niet meer goed aan bij hoe de organisatie zich verder wil ontwikkelen.
Verandering teweeg brengen in een cultuur
Wil je als directie dat er iets verandert in de organisatie en de teams, dan is het volgende belangrijk:
1) Dat je de identiteit van de organisatie helder voor ogen hebt.
2) Dat je weet wie je wilt zijn als organisatie.
3) Dat je voor een bepaalde koers staat en daar aan vasthoudt, deze duidelijk weer over te brengen aan medewerkers, alsmede wat er van hen wordt verwacht. Realiseer je dat dit een verschuiving in de cultuur kan betekenen.
Met de bovenstaande drie punten ontstaat er ruimte voor medewerkers om te bekijken of zij zich thuis voelen in die cultuur of niet. Je kunt hen namelijk niet tot een andere drijfveer dwingen. Gezien de bedrijfscultuur en organisatiedoelstellingen kan het wel zijn dat een bepaalde drijfveer, bijvoorbeeld oranje, meer nodig is.
De ene drijfveer is niet beter dan de andere. Het draait om een bewustwording dat je goed kunt samenwerken vanuit verschillende drijfveren. Zo zie je dat een ogenschijnlijk conflict tussen twee mensen een diepere oorzaak heeft.
