Mijn drijfveren laten zich omschrijven door de kleur geel. En nu?

Jullie hebben er een sessie met het hele team op zitten en van ieder teamlid zijn de drijfveren duidelijk naar voren gekomen. Het ene teamlid laat zich vooral omschrijven aan de hand van de kleur geel, terwijl de ander meer als rood kan worden aangemerkt.

Wat doen jullie nu vervolgens met deze inzichten?

Zodra jullie weer volgens de waan van de dag aan de slag zijn, is het verleidelijk die ene collega op basis van gedrag of antwoorden te omschrijven aan de hand van de kleur die hem of haar is toebedeeld. “Ja, hij reageert altijd wel heel erg blauw”, wordt dan gezegd. Daar blijft het vervolgens ook bij.

De collega is blauw. Punt. Het blijkt binnen organisaties lastig om een vervolg te geven aan het vaststellen van de drijfveren. Het definiëren van de drijfveren leidt in de eerste plaats tot het vergaren van meer inzicht in collega’s. Vervolgens ga je met elkaar in gesprek over hoe jullie teamprofiel er op basis van de kleuren uitziet. Wanneer je dat met elkaar doet, leert iedereen zijn of haar persoonlijke drijfveren beter kennen en ook die van een ander nog beter begrijpen.

Eerst inzicht, dan een teamprofiel

In mijn werk met organisaties zie ik daar weinig vervolg op komen. Mensen in een team vinden het lastig de koppeling te maken met de praktijk. Wil je een team zoveel mogelijk zelforganiserend laten werken, dan kan meer inzicht in de kleuren en elkaars’ drijfveren daar bij helpen. In de praktijk blijken mensen het ingewikkeld te vinden die stappen te zetten, omdat ze niet gewend zijn uit zichzelf te bedenken wat ze er nu precies mee moeten.

Ieder zijn ding

Het ene teamlid wil snel vooruit en stappen maken, het andere teamlid heeft behoefte aan structuur en weer een ander wil nieuwe ideeën opdoen. Uiteindelijk roept iedereen wat en gebeurt er niets. Vindt een teamlid kaders, structuur en processen belangrijk, laat je teamleden dan samen over het invullen van die processen nadenken. Doe je dat niet, dan blijft iedereen doen wat hij of zij altijd al deed. Dat voelt vertrouwd. Vooral voor iemand wiens drijfveren zich laten omschrijven volgens de kleur paars wordt verandering gezien als een bedreiging. Het ‘groene’ teamlid wil zoveel mogelijk tot overeenstemming komen ten opzichte van wat de hele organisatie wil.

Teamleden zijn zich van deze drijfveren maar weinig bewust. Daardoor zijn ze minder snel in staat te bepalen hoe ze een project samen aanpakken en hoe ze op een andere manier van elkaars’ drijfveren gebruik kunnen maken.

In je kracht staan

Het team moet stappen durven zetten en die bekijken vanuit de persoonlijke drijfveren. Waar zijn mensen van nature goed in? Laat de mensen met blauwe drijfveren die houden van processen de processen maken. Laat de mensen die vanuit de inhoud willen werken en geel georiënteerd zijn met ideeën komen. Moeten er meters worden gemaakt? Schakel de hulp in van de rood gekleurde mensen om knopen door te hakken.

Dan zet je mensen in hun kracht. Het blijft voor mensen een uitdaging om af en toe uit de comfortzone van de drijfveer te stappen. Met name voor zelforganiserende teams is het juist belangrijk om dit wel te doen. Wanneer het team zich hiervan bewust is, gaat het zich verder ontwikkelen.

Wil jij met je team ook aan de slag met drijfveren en inzicht krijgen hoe het teamprofiel er uit ziet. Dan kan dit. De teamontwikkelaars hebben een drijfverenscan die wij inzetten voor persoonlijke ontwikkeling en voor teamontwikkeling.